Cambios en las rutinas y símbolos
Los cambios en las rutinas organizativas y símbolos pueden ser una poderosa señal de cambio.
Si puedes en tu organización determina algunas rutinas o símbolos como los que te enlisto a continuación. ¿Puedo inferir que tiene problemas de administración de recursos, estás estancado, tu estrategia de negocio existe?
Para una organización con la que estés familiarizado (la tuya propia u otra que conozcas bien), responde:
Identifica al menos cinco rutinas importantes, símbolos o rituales de la organización.
Reunión 2 veces por semanas de la dirección de México con los Directores de casa matriz.
Canales de ventas tradicionales Autoservicios, Mayoristas, Minoristas.
El personal de los mandos medios no tiene mucha disponibilidad de tiempo para atender propuestas de cambios de otros departamentos como Tecnologías.
Existe la cultura paternalista que si su director no le autoriza o comunica sobre atender temas con otras áreas no lo hacen.
Hay una mentalidad facilista en toda la organización frente a propuestas de cambio, como sistematizaciones o mejoras en procesos como: Eso no me sirve, te aviso para que lo veamos, mi jefe no me ha dicho que puedo ver eso contigo.
Contratación de personal ejecutivo muy joven y sofisticado en las áreas comerciales.
Contratación de personal joven, perfil menor que el comercial y con mejores habilidades cognoscitivas en área de operaciones, finanzas y administración.
Los directores de las diferentes áreas tienen personal que le procesa la información del negocio.
Existe el paradigma que el área comercial sólo tiene que vender y no conocer del sistema de información.
Hay constante cambio de personal por decisión de la empresa o por el propio recurso.
No hay propuestas de cambios individuales o por departamentos.
Los directores siempre contratan personal a quien puedan manejar fácilmente, se genera una cultura de subyugamiento.
Aquí las cosas no se hacen así, lo que muestra una resistencia al cambio y de adaptarse.
2. ¿De qué manera podrían cambiarse para apoyar una estrategia diferente? Especifica de qué manera los nuevos símbolos harían referencia a la nueva estrategia.
Contratar personal que conforme un perfil o ADN para la compañía, que sean más parecidos en todas las características que la organización determine sobre lo que desea o necesita de un recurso humano, para generar sinergia, trabajo colaborativo, equipos de alto rendimiento, integración, etc.
Considero que el comportamiento de una organización es heredado de las cabezas o directores de la organización, el que exista distancia entre un área y otra, es el reflejo de los directores, creo conveniente hacer cambios en las cabezas de áreas y algunos mandos medios.
Trabajar en un plan de mejoramiento organizacional en el Recurso Humanos, generando crecimiento en la comunicación y fomentando el trabajo colaborativo.
Revisión de los perfiles y competencia del personal de direcciones y gerencias de la organización, con el fin de crecerlos con capacitación o cambiarlos.
3. ¿Por qué crees que estas potentes palancas de cambio son ignoradas con frecuencia por los promotores del cambio?
Por comodidad de la dirección, tiene controlado su operación del día a día.
Los intereses personales se sobreponen a los intereses de la organización.
Por temor a no generar el cambio y simplemente hacer una falacia.
No hay un líder del cambio.
Cada Dirección de área se convierte en una isla, donde la una no quiere comprometer a la otra o no hace cambios para no afectar o incomodar al otro, que como maneja su negocio es estable y con los mismos resultados.
