July 25, 2017

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Cambios en las rutinas y símbolos

July 21, 2017

 

 

Los cambios en las rutinas organizativas y símbolos pueden ser una poderosa señal de cambio.

 

Si puedes en tu organización determina algunas rutinas o símbolos como los que te enlisto a continuación.  ¿Puedo inferir que tiene problemas de administración de recursos, estás estancado,  tu estrategia de negocio existe?

 

Para una organización con la que estés familiarizado (la tuya propia u otra que conozcas bien), responde:

 

  1. Identifica al menos cinco rutinas importantes, símbolos o rituales de la organización.

  • Reunión 2 veces por semanas de la dirección de México con los Directores de casa matriz.

  • Canales de ventas tradicionales Autoservicios, Mayoristas, Minoristas.

  • El personal de los mandos medios no tiene mucha disponibilidad de tiempo para atender propuestas de cambios de otros departamentos como Tecnologías.

  • Existe la cultura paternalista que si su director no le autoriza o comunica sobre atender temas con otras áreas no lo hacen.

  • Hay una mentalidad facilista en toda la organización frente a propuestas de cambio, como sistematizaciones o mejoras en procesos como: Eso no me sirve, te aviso para que lo veamos, mi jefe no me ha dicho que puedo ver eso contigo.

  • Contratación de personal ejecutivo muy joven y sofisticado en las áreas comerciales.

  • Contratación de personal joven, perfil menor que el comercial y con mejores habilidades cognoscitivas en área de operaciones, finanzas y administración.

  • Los directores de las diferentes áreas tienen personal que le procesa la información del negocio.

  • Existe el paradigma que el área comercial sólo tiene que vender y no conocer del sistema de información.

  • Hay constante cambio de personal por decisión de la empresa o por el propio recurso.

  • No hay propuestas de cambios individuales o por departamentos.

  • Los directores siempre contratan personal a quien puedan manejar fácilmente, se genera una cultura de subyugamiento.

  • Aquí las cosas no se hacen así, lo que muestra una resistencia al cambio y de adaptarse.

 

 

2. ¿De qué manera podrían cambiarse para apoyar una estrategia diferente? Especifica de qué manera los nuevos símbolos harían referencia a la nueva estrategia.

 

 

 

  • Contratar personal que conforme un perfil o ADN para la compañía, que sean más parecidos en todas las características que la organización determine sobre lo que desea o necesita de un recurso humano, para generar sinergia, trabajo colaborativo, equipos de alto rendimiento, integración, etc.

  • Considero que el comportamiento de una organización es heredado de las cabezas o directores de la organización, el que exista distancia entre un área y otra, es el reflejo de los directores, creo conveniente hacer cambios en las cabezas de áreas y algunos mandos medios.

  • Trabajar en un plan de mejoramiento organizacional en el Recurso Humanos, generando crecimiento en la comunicación y fomentando el trabajo colaborativo.

  • Revisión de los perfiles y competencia del personal de direcciones y gerencias de la organización, con el fin de crecerlos con capacitación o cambiarlos.

 

3. ¿Por qué crees que estas potentes palancas de cambio son ignoradas con frecuencia por los promotores del cambio?

  • Por comodidad de la dirección, tiene controlado su operación del día a día.

  • Los intereses personales se sobreponen a los intereses de la organización.

  • Por temor a no generar el cambio y simplemente hacer una falacia.

  • No hay un líder del cambio.

  • Cada Dirección de área se convierte en una isla, donde la una no quiere comprometer a la otra o no hace cambios para no afectar o incomodar al otro, que como maneja su negocio es estable y con los mismos resultados.

 

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